Le coaching en entreprise vise à permettre aux organisations de profiter pleinement de leurs capacités ou ressources internes. Mais lorsqu’une organisation professionnelle fait appel à un consultant, elle attend souvent beaucoup de celui-ci. Entre les différentes sollicitations privées des coachés et les diverses pressions des chefs d’entreprise qui veulent des résultats le plus rapidement possible, le coach doit connaître les limites de son intervention pour ne pas s’écarter de sa mission.

Le coach professionnel n’est pas un coach personnel

Dans ses interventions, le coach en entreprise doit impérativement éviter de s’écarter de sa mission et des objectifs de l’organisation qui l’emploie. Le but ici reste bien entendu la transformation ou le développement de l’organisation professionnelle à travers la mise en valeur des compétences et des potentialités des membres. Il se met au service de la productivité de la PME. De façon spécifique, une TPE ou une PME peut initier des séances d’échange entre le coach et un collaborateur ou une équipe afin de :

  • Renforcer la cohésion au sein du groupe ;
  • Améliorer la santé mentale et le bien-être au sein de ses locaux ;
  • Assurer l’évolution d’un projet ;
  • Permettre à un cadre de prendre en main son talent en matière de management.

Ainsi, il ne s’agit pas (comme dans le cas d’un coach personnel) d’une relation bipartite entre le coach et son coaché en vue de répondre à un besoin exprimé par ce dernier dans sa vie privée. L’organisation professionnelle occupe ici une place prépondérante puisqu’elle mandataire.

Le coach professionnel n’est pas un thérapeute ni psy

Le coach doit aussi surveiller son approche afin d’éviter de verser dans une sorte de thérapie. Il faut par exemple éviter l’approche qui consiste à donner des conseils prescripteurs ou à vouloir forcément déterrer le passé ou l’enfance du coaché. Même si une prise de recul peut souvent être utile, cela doit toujours se faire dans le cadre professionnel. Le coach n’est pas un maître à penser qui sait pour l’autre, mais plutôt celui qui accompagne les dirigeants et les autres collaborateurs en facilitant la pensée par soi. Avec un coach, il s’agit beaucoup plus d’un échange, de compréhension que d’une thérapie.

Même si cela peut parfois s’avérer utile, il faut éviter de trop s’aventurer sur le terrain de la psychanalyse. Cela se traduit par la recherche de cause inconsciente qui pourrait influencer le comportement professionnel du coaché. À ce niveau également, le coach doit éviter de se transformer en psy et veiller à ne pas dépasser les limites de ses compétences.

Il ne faut pas faire des séances de coaching des formations

Il s’agit d’une erreur que le coach professionnel doit éviter. Même s’il est convié à une collective au sein d’une TPE ou d’une PME, les communications doivent prendre la forme d’échanges interactifs d’idées. Il peut être organisé une séance de brainstorming sur une question donnée. Mais à aucun moment, le coach ne devrait se prendre pour un formateur venu dispenser des connaissances. Il ne doit pas chercher à amener le coaché à s’adapter à lui, mais c’est plutôt le contraire qu’il devra faire. C’est bien à lui de trouver la meilleure façon d’échanger avec lui et de comprendre son interlocuteur. Il s’adapte à sa façon de penser et de voir afin de trouver la meilleure approche stratégique pour améliorer les points identifiés.

Il ne faut pas se soustraire à l’exigence de confidentialité

Il arrive dans de nombreux cas qu’un chef d’entreprise trop curieux veuille en savoir un peu trop sur les échanges entre le coach et ses collaborateurs. Dans ce cas, il revient au coach de le ramener à l’ordre en lui opposant l’exigence stricte de confidentialité à laquelle il est astreint par sa profession. Cela est certes difficile dans la pratique, mais le postulat de la profession est clair sur la question : les échanges entre un coaché et son coach sont confidentiels. C’est d’ailleurs grâce à cette assurance que le consultant pourra mériter la confiance et une ouverture d’esprit de la part du salarié. Un rapport à un supérieur hiérarchique peut souvent se révéler compromettant pour ce dernier. Nul n’a envie de voir ses points faibles, ses angoisses et ses doutes étalés à la place publique. Le coach doit donc en toute courtoisie faire comprendre à son employeur que cela serait nuisible à l’efficacité de son intervention.

Éviter la dépendance

Le coach n’est pas un manipulateur. Il est donc important d’éviter de manipuler le coaché de façon à le rendre dépendant de ses séances. Cela peut certes faire grimper le montant de votre facture, mais ce n’est pas vraiment profitable. Cela portera un coup dur à l’autonomie du coaché qui devra toujours se référer à son coach pour ses prises de décisions. La solution à cette dérive consiste à prévoir explicitement dans le contrat la durée du suivi et le nombre de séances. De façon générale, l’exercice peut s’étendre sur une durée allant de trois à un an au plus avec une séance toutes les quinzaines.